شکاف دستمزدی دولت را عاجز از نظارت صحیح بر استارتاپ‌ها کرده است
به گزارش خبرگزاری آنا؛ یکی از مهم‌ترین چالش‌های ساختاری دولت در ایران، ناتوانی در جذب و حفظ نیروی انسانی متخصص، به‌ویژه در حوزه‌های فناوری، مدیریت و سیاست‌گذاری استارتاپ‌ها بوده است. این مسئله بر کیفیت خدمات دولتی تأثیر گذاشته و توان نظارتی و تعامل دولت با بخش خصوصی در زیست‌بوم رقومی «دیجیتال» و فناوری محور کشور را نیز تضعیف کرده است. در این گزارش، به بررسی ابعاد مختلف این بحران، علل آن، و راهکار‌های پیشنهادی برای اصلاح وضعیت منابع انسانی در دولت پرداخته می‌شود.
شکاف حقوقی میان بخش دولتی و خصوصی؛ مانعی برای جذب نیرو
یکی از عوامل اصلی در ناتوانی دولت برای جذب نیروی انسانی متخصص، تفاوت فاحش در سطح حقوق و مزایا میان بخش دولتی و خصوصی است. حسام‌الدین آشنا، رئیس اسبق مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست‌جمهوری، در نشست اخیر اندیشکدۀ حکمرانی شریف، با اشاره به پیشنهاد حقوق ۴۵۰ میلیون تومانی در یک سکوی خدمات دیجیتال خصوصی، این پرسش را مطرح کرد که چگونه می‌توان از یک مدیر دولتی با حقوق بسیار پایین‌تر انتظار داشت که بر چنین ساختار‌هایی نظارت مؤثر داشته باشد.
این شکاف حقوقی، به‌ویژه در حوزه‌های فناوری و استارتاپ‌ها، باعث شده دولت در رقابت برای جذب نیرو‌های متخصص، عملاً میدان را به بخش خصوصی واگذار کند. آشنا با بیان تجربه‌ای از دوران مسئولیت خود در ریاست‌جمهوری، تصریح کرد که حتی در جذب یک مهندس آی‌تی توانمند نیز ناکام بوده‌اند، چرا که کارجویان پس از مشاهده شرایط کاری و حقوقی، ترجیح داده‌اند به سازمان‌های خصوصی بروند.
تفاوت عجیب میان پرداخت‌های دولتی و بخش خصوصی
رئیس اسبق مرکز بررسی‌های استراتژیک ریاست جمهوری به نکتۀ درستی اشاره می‌کند، بسیاری از کارجویان به خصوص کسانی که تخصص ویژه‌ای دارند، پیشنهادهای هنگفتی از سوی استارتاپ‌های شهرۀ کشور دریافت می‌کنند که دستگاه‌های ناظر یا هماهنگ کننده در بخش دولتی حتی قادر به پرداخت کسری از آن نیستند، خیلی وقت‌ها نیز مسئله کمبود بودجه نیست، قوانین مانع از پرداخت متناسب با تخصص در بخش دولتی می‌شود.
بر اساس لایحه بودجه سال ۱۴۰۴، حداقل حقوق و مزایای مستمر کارکنان دولت و دستگاه‌های تابع قانون مدیریت خدمات کشوری برابر با ۱۰۳,۹۰۹,۶۸۰ ریال تعیین شده است. این مبلغ به عنوان کف حقوق برای کارمندان در نظر گرفته شده و شاهد تعدیل مثبت ۲۰ درصدی آن نسبت به سال قبل هستیم. همچنین ضریب حقوق برای اعضای هیئت علمی و قضات نیز به طور جداگانه و با رقم بالاتری تعیین شده است.
سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه برای کارکنان دولت در سال ۱۴۰۴ معادل هفت برابر حداقل حکم کارگزینی تعیین شده است. با توجه به حداقل حقوق اعلام‌شده، سقف پرداختی ماهانه حدود ۹۱۰ میلیون ریال (۹۱ میلیون تومان) خواهد بود. این سقف شامل مجموع حقوق، مزایای مستمر و غیرمستمر و سایر پرداختی‌هاست و پرداخت بیش از این مبلغ تحت هر عنوان ممنوع است، مگر در موارد خاص مانند مشاغل حساس در صنعت نفت یا دریانوردی که با تأیید شورای حقوق و دستمزد امکان افزایش وجود دارد.
چرا کارمندان دولت و ناظران اقتصاد دیجیتال راغب به استعفاء و پیوستن به شرکت‌های خصوصی شده‌اند؟
مقایسۀ ساده و گذرای این امر، یکی از دلایل اصلی تمایل خروج کارمندان بخش دولتی از بدنۀ کارشناسی دستگاه اجرایی و پیوستن به شرکت‌های خصوصی را نمایان می‌کند.
طی سال‌های گذشته بارها مشاهده شده است که پرسنل متخصص از وزارت ارشاد و صدا و سیما به VODهای شهره کوج کرده‌اند، کارمندان و کارشناسان خبرۀ دولت در وزارت ارتباطات یا حاکمیت در مرکز ملی فضای مجازی به اپراتورها، پیام‌رسان‌ها یا سایر سکوهای اقتصاد دیجیتال رفته‌اند و دولت فقط توانسته است، گوشه‌ای بنشیند و خروج نیروی انسانی متخصص خود را تماشا کند.
یکی از دلایل مهم این خروج‌ها همین تفاوت و شکاف عجیبی است که حسام‌الدین آشنا در اندیشکدۀ حکمرانی شریف به آن اشاره می‌کند، وقتی کارمندان متخصص (کارشناسان ارشد دولت) در بیشتر موارد خالص دریافتی بین ۲۰ تا ۴۰ میلیون تومان دارند، در حالی که شغل متناظر آن‌ها در یک استارتاپ خصوصی درآمدهای بالای ۸۰ میلیون تومان یا بعضاً براساس گفتۀ آشنا، دلاری دارد، بدیهی است که بعد از مدتی دچار سرخوردگی می‌شوند و تلاش می‌کنند که راهی به بخش خصوصی پیدا کند، شاید امنیت شغلی در بخش دولتی بیشتر باشد و موضوعی مانند تعدیل برای کارمند دولتی تقریبا محال به نظر برسد، ولی فرد متخصص با خود می‌گوید که من در بخش خصوصی روی زمین نمی‌مانم و دل را به دریا می‌زند، استعفاء می‌دهد و وارد بخش خصوصی می‌شود.
البته بگذریم از این که در برخی موقعیت‌های شغلی مانند مدیران میان برخی از استارتاپ‌ها که حقوق‌های در بازۀ ۱۰۰ تا ۵۰۰ میلیون تومان به همراه مزایای بسیار دریافت می‌کنند، اگر فردی جذب شود، با یکسال کار کردن می‌تواند به اندازۀ حداقل پنج سال فعالیت در دستگاه‌های اجرایی کشور درآمد داشته باشد و درآمد خود را با شرایط تورمی پایین‌تری صرف آیندۀ خود کند.
همین موضوع سبب می‌شود که حتی بعضاً در سطح معاونان وزراء و مدیران ارشد در وزارتخانه‌ها و دستگاه‌های بزرگ اجرایی شاهد باشیم که فرد به شرکت‌های خصوصی اقتصاد دیجیتال پیوسته است و فعالیت خود را ادامه می‌دهد.
شرایط این طور نشان می‌دهد که دیگر نمی‌توان با تکیۀ صرف بر «امنیت شغلی» و «داشتن آب‌باریکه» نیروی انسانی متخصص را در دولت نگه داشت، از طرفی نیرویی که فکر و ذکرش پیدا کردن روزنه‌ای به یک شرکت خصوصی برای بهبود شرایط زندگی می‌شود، ممکن است که در بلند مدت انگیزۀ خود برای نظارت صحیح بر شرکت خصوصی را نیز از دست بدهد و حتی گاهی اغماض کند تا شاید راهی برای خود پیدا کند.
اتخاذ رویه‌های حراستی و صیانتی نیز به تنهایی قادر به اصلاح شرایط نیست، نیرو باید احساس ارزشمندی کند و یک زندگی نرمال برای خود داشته باشد، تا انگیزۀ نظارت صحیح در او از بین نرود، اعتقادات پرسنل برای خدمت درست به جای خود، ولی دولت هم باید نقش خود را درست ایفا کند، همین تفاوت دستمزدی می‌تواند حاشیۀ امنی برای سکوهای اقتصاد دیجیتال ایجاد کند که نظارت درستی بر عملکرد آن‌ها انجام نشود و البته خطر تهی شدن بدنۀ دستگاه‌های اجرایی و مهاجرت همۀ نخبگان به بخش خصوصی هم وجود دارد، در حالی که توازن در توزیع راهکار درست است.
اهمیت مؤلفه‌های مالی در جذب و نگهداشت نیروی انسانی
حقوق و دستمزد در ادبیات منابع انسانی، یکی از مؤلفه‌های کلیدی در جذب و نگهداشت کارکنان محسوب می‌شود. مطالعات بین‌المللی، از جمله گزارش‌های Harvard Business Review، نشان می‌دهند که حقوق مناسب علاوه بر اینکه انگیزه اولیه برای ورود به سازمان است، نقش مهمی نیز در ایجاد وفاداری بلندمدت ایفا می‌کند. نظریه دو عاملی هرزبرگ نیز حقوق را در دسته عوامل بهداشت روانی قرار می‌دهد که نبود آن می‌تواند منجر به نارضایتی شدید و ترک خدمت شود.
پرداخت منصفانه و رقابتی حقوق، در کشور‌های توسعه‌یافته، با افزایش بهره‌وری، رضایت شغلی و کاهش نرخ جابه‌جایی کارکنان همراه بوده است. در مقابل، ساختار حقوقی ناکارآمد مانع جذب نیرو‌های متخصص شده می‌شود و موجب فرسایش بدنه کارشناسی و مدیریتی موجود نیز خواهد شد.
تأثیر شکاف حقوقی بر توان نظارتی دولت
ناتوانی دولت در جذب نیرو‌های متخصص، پیامد‌های گسترده‌ای برای حکمرانی دارد. یکی از مهم‌ترین این پیامدها، کاهش توان نظارتی دولت بر بخش خصوصی، به‌ویژه در حوزه‌های حساس مانند فناوری، مالی و انرژی است. زمانی که کارشناسان دولتی با حقوق‌های پایین‌تر نسبت به همتایان خصوصی خود فعالیت می‌کنند، نه‌تنها انگیزه کافی برای نظارت دقیق ندارند، بلکه از نظر دانش و تجربه نیز در رقابت عقب می‌مانند.
این وضعیت، به‌ویژه در حوزه‌هایی که نیازمند تعامل مستمر با شرکت‌های دانش‌بنیان و استارتاپ‌ها هستند، موجب شده دولت نتواند نقش مؤثر خود را ایفا کند. حسام‌الدین آشنا در این زمینه تصریح کرد که دولت حتی درک درستی از ماهیت و کارکرد استارتاپ‌ها ندارد و تعامل آن با این اکوسیستم، به دریافت محصول نهایی محدود شده است.
راهکار‌های غیرمالی برای افزایش وفاداری کارکنان
اصلاح ساختار حقوقی دولت ضروری است، اما افزایش حقوق به‌تنهایی نمی‌تواند موضوع نگهداشت منابع انسانی را حل کند. راهکار‌های غیرمالی نیز نقش مهمی در ایجاد انگیزه و وفاداری ایفا می‌کنند.
بر اساس مطالعات Gallup، تعلق خاطر به فرهنگ سازمانی، فرصت‌های رشد شغلی، و منزلت اجتماعی، از عوامل مؤثر در ماندگاری کارکنان هستند.
ایجاد مسیر‌های ارتقاء شغلی، ارائه آموزش‌های تخصصی، مشارکت در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، و توجه به شأن اجتماعی و معنوی کارکنان، می‌تواند انگیزه ماندن در سازمان را افزایش دهد. در پژوهش‌های داخلی نیز تأکید شده که منزلت اجتماعی و معنوی، به‌ویژه در میان نخبگان، نقش مهمی در انتخاب محل خدمت دارد.
جوان‌سازی بدنه مدیریتی و اصلاح فرآیندهای اداری
یکی دیگر از راهکار‌های پیشنهادی برای عبور از بحران منابع انسانی، جوان‌سازی بدنه مدیریتی دولت است. ورود مدیران جوان و باانگیزه، موجب افزایش تعامل با نسل جدید متخصصان می‌شود و می‌تواند به اصلاح فرآیندهای اداری نیز کمک کند. فرآیندهای جذب نیروی انسانی در دولت، که گاه بیش از ۶ ماه به طول می‌انجامد، خود یکی از عوامل کاهش رغبت نیرو‌های جوان برای ورود به بخش دولتی است.
ساده‌سازی فرآیندهای استخدامی، کاهش بروکراسی، و ایجاد سازوکار‌های سریع و شفاف برای جذب نیرو، می‌تواند نقش مهمی در افزایش جذابیت دولت برای متخصصان ایفا کند.
ابزار‌های غیرمالی دولت برای جذب متخصصان
دولت، علاوه بر حقوق و مزایا، ابزار‌های دیگری نیز برای جذب نیرو‌های متخصص در اختیار دارد. از جمله این ابزارها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- تأمین مسکن از اراضی دولتی با شرایط ویژه برای کارکنان متخصص
- ارائه خدمات رایگان یا تخفیف‌دار مانند بیمه درمانی، حمل‌ونقل عمومی، آموزش فرزندان
- اعطای امتیاز‌های شغلی خاص مانند مرخصی‌های تشویقی، امکان دورکاری، مشارکت در پروژه‌های ملی
- ارتقاء منزلت اجتماعی و معنوی از طریق معرفی کارکنان به عنوان نخبگان ملی و اعطای نشان‌های افتخار
استفاده هوشمندانه از این ابزارها، می‌تواند بخشی از شکاف حقوقی میان دولت و بخش خصوصی را جبران کرده و انگیزه ماندن در سازمان را افزایش دهد.
موضوع نگهداشت نیروی انسانی در دولت نیازمند اصلاحات ساختاری، فرهنگی و اجرایی است. دولت باید با نگاهی چندبعدی، از ابزار‌های مالی و غیرمالی برای جذب و نگهداشت نیرو‌های متخصص استفاده کند و با جوان‌سازی بدنه مدیریتی و اصلاح فرآیندهای اداری، زمینه تعامل مؤثر با اکوسیستم فناوری و بخش خصوصی را فراهم سازد.
انتهای پیام/
